A trabalhadora ainda pode recorrer da decisão ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).
O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (TRT-17), no Espírito Santo, confirmou a demissão por justa causa de uma trabalhadora grávida que ficou mais de 70 dias sem comparecer ao trabalho. A decisão ocorreu em um processo envolvendo uma empresa de Vitória (ES).
A trabalhadora, que exercia a função de auxiliar de serviços gerais, descobriu a gravidez em 18 de março de 2025, quando ainda estava no período de experiência. Após apresentar alguns atestados médicos, ela foi considerada apta para retornar às atividades em 2 de abril, mas deixou de comparecer ao trabalho a partir do dia seguinte.
Segundo os documentos apresentados no processo, a empresa enviou mensagens e notificações para que a funcionária retornasse ao posto, mas ela não voltou. Em junho, apresentou um novo atestado médico de 14 dias, porém o tribunal entendeu que não ficou comprovado que o documento havia sido entregue à empresa no momento adequado.
Na ação judicial, a trabalhadora afirmou que a empresa teria orientado que ela permanecesse em casa e alegou também exposição a produtos químicos, atrasos salariais e problemas relacionados a benefícios. No entanto, não apresentou documentos que comprovassem essas afirmações.
A perícia judicial também não reconheceu a existência de insalubridade nas atividades desempenhadas pela trabalhadora.
Decisão
Na primeira instância, a Justiça do Trabalho considerou que houve falta grave por abandono de emprego e manteve a demissão por justa causa. O entendimento foi confirmado pelo TRT-17.
A decisão destaca que a estabilidade da gestante não impede a aplicação de justa causa quando fica comprovada uma falta grave prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A trabalhadora havia pedido R$ 42.966,20 no processo. Os pedidos foram considerados improcedentes.
A justa causa faz com que o trabalhador perca direitos como aviso-prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de um terço, saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e multa de 40% sobre o FGTS. Permanecem devidos o saldo de salário e as férias vencidas, quando houver.
A trabalhadora ainda pode recorrer da decisão ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Estabilidade da gestante
A Constituição Federal garante à trabalhadora gestante estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A proteção impede a dispensa arbitrária ou sem justa causa durante esse período.
A estabilidade, porém, não impede uma demissão por justa causa quando há comprovação de falta grave. No caso analisado pelo TRT-17, a Justiça considerou que a empresa demonstrou ter convocado a funcionária para retornar ao trabalho e que não houve justificativa comprovada para o período de ausência.
No abandono de emprego, a análise judicial não considera apenas o número de dias de faltas. Também é necessário verificar elementos que indiquem a intenção do trabalhador de não retornar ao emprego, como convocações feitas pela empresa e a ausência de manifestação ou justificativa.
Direitos das trabalhadoras grávidas
Durante a gravidez, a trabalhadora pode se ausentar do serviço para realizar consultas e exames de pré-natal, desde que apresente a documentação correspondente.
Em caso de doença ou necessidade de afastamento relacionada à gestação, é necessário comunicar a empresa e apresentar atestado médico. Também pode haver afastamento de atividades que ofereçam riscos à saúde da gestante ou do bebê, conforme as condições previstas na legislação.
Em situações de gestação de risco ou incapacidade prolongada, também podem existir hipóteses de afastamento previdenciário pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
Faltas que podem resultar em justa causa
O artigo 482 da CLT prevê diversas situações que podem caracterizar falta grave e resultar em demissão por justa causa. Entre elas estão:
ato de improbidade;
incontinência de conduta ou mau procedimento;
negociação habitual por conta própria ou alheia sem autorização, quando houver concorrência com o empregador ou prejuízo ao serviço;
condenação criminal transitada em julgado;
desídia no desempenho das funções;
embriaguez habitual ou em serviço;
violação de segredo da empresa;
ato de indisciplina ou insubordinação;
abandono de emprego;
ofensas físicas ou atos lesivos à honra praticados no ambiente de trabalho, entre outras hipóteses previstas na legislação.
A aplicação da justa causa exige comprovação da falta grave e análise das circunstâncias do caso.
Da redação
